Durante muito tempo, a igualdade remuneratória foi vista como um princípio importante — mas distante da operação do dia a dia.

Hoje, isso mudou.

Com a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial (UE 2023/970), há uma data que deixa de ser simbólica: 7 de junho de 2026. Agora é a sério. As empresas terão mesmo de se preocupar em diminuir e/ou mitigar as diferenças salariais que existam entre mulheres e homens a desempenharem trabalho idêntico ou trabalho de igual valor.

O que está realmente em causa

Transparência salarial não é divulgar salários individuais. É garantir que existem critérios claros sobre:

– Como os salários são definidos;
– Como evoluem;
– E como se justificam.

É passar de decisões percebidas como arbitrárias… para decisões compreendidas.

Porque é que este tema ganhou urgência

Três forças estão a acelerar esta mudança:

Pressão legal
Novas obrigações: faixas salariais no recrutamento, direito à informação, justificação de diferenças e reporte para empresas >100 colaboradores.
Em caso de discriminação, o ónus da prova passa para a empresa.

Dados claros
Em Portugal, as mulheres recebem em média menos 12,5%. Na UE, cerca de 11,1%.
Não são apenas números — são o motor da legislação.

O verdadeiro risco não é legal – é estratégico

O impacto já se sente:

•  Dificuldade em atrair talento.
•  Perda de confiança interna.
•  Risco reputacional.
•  Correções tardias e desorganizadas.

A transparência não evita apenas problemas. Evita surpresas.

Reagir ou antecipar

Com 2026 a aproximar-se, há dois caminhos:

Reativo: Cumprir no limite, sob pressão e com maior risco.

Estratégico: Preparar com tempo, corrigir de forma faseada e reforçar confiança.

A diferença está na forma como a empresa chega lá.

Mas, por onde começar?

– Rever estruturas salariais.
– Mapear funções.
– Identificar incoerências.
– Definir critérios claros.
– Organizar dados.
– Preparar líderes.

Formação

Para apoiar este processo, a Aurion Academy desenvolveu a formação:

Transparência Salarial: como preparar a sua empresa para o novo quadro legal

27 e 28 de maio 2026
09h30 – 13h00
Certificação DGERT e SIGO

Uma sessão prática para:
•  Compreender a Diretiva (UE) 2023/970.
•  Identificar riscos.
•  Estruturar políticas remuneratórias.
•  Preparar um plano interno.

A transparência salarial não é uma tendência. É uma mudança estrutural.

As empresas que se anteciparem ganham controlo, confiança e posicionamento. As restantes vão adaptar-se mais tarde — com mais pressão e dificuldades.